July 15, 2020, 2:13 a.m.

<UAE 노동법> 근로관계 종료 (해고 또는 자발적 퇴사)에 대하여



근로관계 종료 절차 [Ministerial Resolution No. 765 of 2015 Regarding the terms and conditions for ending the work relationship]


1. 계약 기간이 정해진 근로 관계를 종료하는 방법


1) 계약서에 명시된 계약 종료일이 다가왔는데도 불구하고 갱신하지 않는다.

2) 계약 기간 중이라고 하더라도 사용자와 근로자가 서로 계약 종료에 서면으로 합의한다.

3) 절차 [서면으로 사전 통지(1개월 이상 3개월 미만)하되, 위 당사자가 합의한 기간에도 근로관계는 유효하고, 당사자가 해고 보상금을 합의 하더라도 그 보상금은 3개월치 임금을 초과하지 않는다]를 준수하여 상대방에게 일방적으로 해고 또는 퇴사를 통지한다. 이 때 그로 인해 발생할 수 있는 모든 책임*은 통지한 쪽에서 진다.

4) 계약 기간 갱신을 해야 하는 시기에 절차 [서면으로 사전 통지(1개월 이상 3개월 미만)하되, 위 사전 통지 기간에도 근로관계는 유효하고, 당사자가 해고 보상금을 합의 하더라도 그 보상금은 3개월치 임금을 초과하지 않는다]를 준수하여 계약관계 종료를 통지한다. 

5) UAE 노동법 제120조 사유 (신분 위조, 안전지시 위반, 업무상 비밀 누설, 유죄 확정판결, 폭력, 마약, 술, 무단결근 등)는 당연 해고 사유.


2. 계약 기간이 정해지지 않은 근로 관계를 종료하는 방법


1) 사용자와 근로자가 서로 계약 종료에 서면으로 합의한다.

2) 언제든지 사전 통지 기간 (1개월 이상 3개월 미만 범위에서 당사자가 합의한 대로) 준수해서 상대방에게 통지한다.

3) UAE 노동법 제120조 사유 (신분 위조, 안전지시 위반, 업무상 비밀 누설, 유죄 확정판결, 폭력, 마약, 술, 무단결근 등)는 당연 해고 사유.



* "책임"의 의미에 대해서는, 이 규정에서 따로 명시한 바는 없지만 UAE노동법을 고려할 때 '사용자의 해고가 부당해고로 인정되어 근로자에게 배상을 해야 하는  경우 또는 근로자의 일방적 퇴사로 사용자에게 손해가 발생하여 사용자에게 배상을 해야하는 경우 (UAE 노동법 제115조, 제116조, 제123조) 등'으로 예상됩니다. 


근로자에게 신체 장애가 발생하여 근무할 수 없게 되었다면 사용자는 근로 관계를 종료할 수 있습니다. 그러나 근로자의 장애가 일부분에 발생한 것이고 다른 업무를 수행할 수 있다면 근로자의 요청에 따라 사용자는 근로자를 다른 업무에 배치할 수도 있습니다 (UAE 노동법 제114조).